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浅析雇佣关系与承揽关系的区别

2011/3/19 9:57:54      点击:

王文丽

内容摘要在司法实践过程中,雇佣合同与承揽合同广泛存在于经济生活领域。承揽法律关系在合同法中有专门的规定,但雇佣关系只在一些司法解释条款中对其进行了规范。由于二者均表现为一方当事人向另一方当事人提供了劳务,因此在某些情况下区分承揽关系与雇佣关系变得极其困难。为了便于更好的把握二者的内涵和特征,更好的应用于司法实践。本文从雇佣关系与承揽关系的内涵与特征以及二者的区别方面,来论述二者的关系。

关键词:雇佣关系  承揽关系

在司法实践过程中,雇佣合同与承揽合同广泛存在于经济生活领域。承揽法律关系在合同法中有专门的规定,但雇佣关系只在一些司法解释条款中对其进行了规范。由于二者均表现为一方当事人向另一方当事人提供了劳务,因此在某些情况下区分承揽关系与雇佣关系变得极其困难。为了便于更好的把握二者的内涵和特征,更好的应用于司法实践。本文从雇佣关系与承揽关系的内涵与特征以及二者的区别,来论述二者的关系。

一, 雇佣关系的内涵与特征

(一) 雇佣关系的内涵

“雇佣关系”一词,最早提出这一概念的是英国人harles morrison,他在1854年发表的《论劳资关系》的论文中创制了这一名称。雇佣关系一词在资本主义国家早期民法中就开始使用,它涵义非常广泛,包括了后来所称的劳动关系,用合同法加以规范和调整。我国法学界目前使用该词,也常有不同解释,大体可分两类:一是把雇佣关系视作与劳动关系互相并列的两种社会关系;二是认为雇佣关系与劳动关系并非并列概念,而是包容与被包容的关系,即雇佣关系为一般关系,劳动关系则是一种特殊的雇佣关系,故劳动关系从属于雇佣关系。民法学者大多持“包容说” [1]。 

在我国,劳动法是以劳动者与用人单位之间产生的特定劳动关系作为其主要调整对象的。但是由于我国现行《劳动法》第2条明确把“用人单位”限定于企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等五种组织,因此该法只适用于在这五种单位中所发生的正规用工的劳动关系,从而使《劳动法》的应用在实践中受到了极大的限制,由此也留下了法律调整的“空白”区域。为探讨的方便,本文所说的“雇佣关系”系采“并列说”,即指《劳动法》调整的劳动关系范围以外的与劳动关系具有类似性质的由民法调整的社会关系,即被《劳动法》所“遗漏”的那部分雇员与雇主间因提供劳动力与给付报酬所发生的关系。实际生活中常见的这类雇佣形式有:家庭雇佣保姆,私人之间的雇佣,雇请钟点工,聘用离退休人员,等等。

雇佣合同在我国法律没有明确规定,但大陆法系各国一般都对雇佣合同设有规定,例如《德国民法典》第611条规定:“约定服劳务者依雇佣契约负履行其约定劳务的义务,他方当事人负给付约定报酬的义务。雇佣契约的标的物,得为各种劳务。”这一规定给雇佣下了准确的定义。即雇佣关系是指雇主与雇员约定在一定期限内,雇员利用雇主提供的条件,在雇主的指示、监督下,以自己的技能为雇主提供劳务并获取报酬所形成的权利义务关系。

(二) 雇佣关系的特征

1、雇佣是以雇员对雇主提供劳务为标的的民事法律行为。衡量雇员是否履行义务,并不是以是否完成雇主交给的任务为标准,有时即使未完成任务,只要雇员提供了劳务,雇主仍应支付报酬。雇员的劳务义务不能转移,必须亲自履行,这是雇佣关系的一个显著特点。

2、雇主为雇员提供工作条件。在雇佣关系下,雇主为雇员提供工作场所、工作原料、劳动工具或设备等。雇员只负责提供劳务。

3、雇佣受强制性法律规范所调整。雇佣关系,如果涉及雇员的基本人权,应严格遵循法律规定。雇员享有受劳动保护的权利,这是基于法律对劳动者实行普遍保护的要求。最高人民法院关于雇员合同应当严格执行劳动保护法规问题的批复也从司法的角度给予确认【注1】

4、雇主与雇员间存在着一定的人身依附关系。雇员的行为受雇主约束和监督 。雇员履行雇佣合同,受到雇主意志的约束,在雇主的直接监督之下,不是独立契约人。具体表现在,雇员没有自主工作的权利,雇主随时可以改变雇员的工作内容,修改工作计划;雇员的工作均处于雇主的监督之下,当雇员工作失误或违反雇主的工作纪律时,雇主还可以对雇员进行处分。

5、雇主从雇员的劳务中获取利益。在雇佣关系中,雇员的劳动力已商品化,雇员领取的报酬相当于劳动力的价格,而雇员的劳务所创造的价值归雇主所有,雇主可以从中获取利益。

6、雇主应承担雇工履行雇佣合同过程中的风险。这种风险主要有两个方面的内容:一是雇员在从事雇佣活动中所受的损害;二是雇员在从事雇佣活动时损害第三人应承担的责任。

二, 承揽关系的内涵与特征 

(一) 承揽关系的内涵

承揽合同是当事人双方约定一方按照他方的要求,为他方完成一定的工作并交付工作成果,他方待工作成果交付后给付报酬的合同。应完成工作并交付成果的一方为承揽人,应接受承揽人的工作成果并给付报酬的一方为定作人。

承揽关系是基于承揽合同的履行在定作人与承揽人之间产生的法律关系。承揽关系双方是平等关系,不具有隶属性,在承揽合同中,用工方式、用工程度、操作规程和劳动过程全由承揽人自行确定,定作人接受承揽人物化的劳动成果,此成果是定作人付酬的直接对象。

(二) 承揽关系的特征

1、承揽关系中,定作方与承揽方自始至终的地位相互平等,不存在人身依附关系。双方之间不存在支配与服从关系。

2、承揽关系的标的是一定的劳动成果。承揽合同是按合同完成某项工作,承揽合同的标的,表现为物化的劳动成果,而不是承揽人劳动的本身。这种物化的劳动成果按承揽工作的类型不同,可分为劳动力的劳动成果、脑力劳动的成果、复合型劳动成果。

3、承揽人在完成工作中具有独立性。承揽人以自己的技术、设备和能力独立完成工作。定作人只有在不影响承揽人工作的前提下,才能对承揽人的工作情况进行指示、监督和检查。

4、承揽关系的报酬是根据完成的劳动成果确定的,是事先约定的,但是否能获得利益是不确定的。

5、承揽关系中的风险由承揽人自己承担。

三, 雇佣关系与承揽关系的区别

(一) 二者的目的不同

雇佣关系中,雇佣合同以直接提供劳务为目的,合同的标的是提供劳务,雇员只要提供了劳务就有权获得报酬。雇佣关系偏重于劳动者出卖劳动力的行为;承揽合同则是以完成工作成果为目的,提供劳务仅仅是完成工作成果的手段。承揽关系中定作人与承揽人之间是一种提供服务的合同。承揽关系是平等主体之间的合同关系,是以交付劳动成果为标的的合同关系,而不是以劳动力的交换为标的的劳动合同关系。承揽关系则偏重于完成的劳动成果。

(二) 二者的关系不同

雇佣合同中雇员与雇主具有一定的人身依附关系,即雇员在一定程度上要服从雇主的监管和安排,具有隶属性。雇主可以对雇员实行支配和干预,雇主可以制定规则和制度来控制雇员,雇员在工作过程中必须听从雇主的指挥与安排,其提供劳务的时间和方式往往不能由自己决定。雇员的劳动系一种"从属性劳动"。而在承揽合同中,承揽人在完成工作中具有独立性,定作人与承揽人地位自始至终平等,如何完成工作,由承揽人自己决定,不受定作人的监控,承揽人主要是依靠自己的技术力量和能力来完成工作,双方之间不存在支配与服从关系。承揽人的劳动系一种“独立劳动”。

(三) 二者合同成立条件不同

雇佣关系中,雇主一般在选择雇员时,以雇员的劳动技能是否符合工作作为标准,雇员则直接看劳动报酬是否符合自己的要求以应允提供劳务。雇员不能将自己应负的劳务义务转移给他人承担,必要亲自履行雇佣契约。承揽关系中,定作人选任承揽方要考虑对方的设备、技能、信誉、劳力是否能胜任工作,承揽方则要考虑自己的技能和现有条件能否完成工作和获利来缔约合同。承揽方可以将承揽的工作部分交给第三人完成,也可以与人合伙完成工作,还可以请帮手共同完成工作。

(四) 二者的报酬给付不同

雇佣关系中,报酬的确定是根据市场劳动力的价格结合相应的行业标准确定的。报酬一经确定后,不存在亏损的风险,如果雇员已付出劳务即使未达到雇主所期望的结果,雇主仍需支付报酬。雇主一般按星期、按月、按时向雇员支付报酬;而承揽关系的劳动报酬是基于自身的技能或生产规模,原材料的价格等确定的,劳动报酬有时与材料的价格相结合,而且,承揽方还要承担潜在亏损的风险。承揽人如果已提供劳务,但工作未完成或不符合要求的,定作人有权拒绝支付报酬。定作人在承揽人交付劳动成果后方支付全部报酬。

(五) 二者的工作地位不同

雇佣合同雇员的工作方式要听任于雇主的指挥与分配,雇员的工作对雇主而言是不可或缺的,是雇主所从事工作整体的一部分;承揽合同中承揽人完成工作有自主权,只要其能在合同约定的期限内完成任务,具体的完成方式和时间由承揽人自己决定。承揽人的工作通常不属于定作人所从事的工作内容,或是定作人工作的附属部分。

(六) 二者的风险承担者不同

雇佣合同履行中所发生的危险、意外事故或损失,一般是由接受劳务的雇主承担,除非是雇员的故意或重大过失所致。承揽合同履行中所产生风险则由完成工作成果的承揽人承担,除非损失是由于定作人的指示过失等原因所造成的。

注    释:

[1]《最高人民法院关于雇工合同应当严格执行劳动保护法规问题的批复》内容:对劳动者实行劳动保护,在我国宪法中已有明文规定,这是劳动者所享有的

权利,受国家法律保护,任何个人和组织都不得任意侵犯。张学珍、徐广秋身为雇主,对雇员理应依法给予劳动保护,但他们却在招工登记表中注明“工伤概

不负责任”。这是违反宪法和有关劳动保护法规的,也严重违反了社会主义公德,对这种行为应认定无效。

参考文献:

[1] 参见史尚宽:《债法各论》,中国政法大学出版社2000年版,第294页;彭万林主编:《民法学》(修订本),中国政法大学出版社1999年版,第729-730

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